“Statistik mengatakan bahwa ada satu orang dengan autisme untuk setiap 60 orang,” catat Parul Kumtha, advokat orang tua untuk autisme, dalam pembicaraan TEDx-nya ‘Inklusi: Perayaan Keanekaragaman’. Artinya, mungkin ada satu di lingkungan, sekolah, atau bahkan tempat kerja kita.
Definisi autisme telah mengalami pergeseran paradigma dari tahun 1911 hingga 2013 – dari yang dianggap sebagai kondisi masa kanak-kanak hingga pemahaman kita saat ini sebagai kondisi spektrum.
“Kebanyakan penyandang autisme seperti Anda dan saya,” jelas Parul. “Yang membedakan mereka adalah cara mereka yang berbeda dalam memandang dunia — mereka berpikir, merasakan, dan merasakan secara berbeda.” Ini tidak boleh dipahami sebagai defisit, melainkan kekuatan, karena merusak pola neurotipikal makhluk dan membuka jalan bagi metode out-of-the-box dalam melakukan sesuatu.
Bulan Kesadaran Autisme Sedunia ini, mari kenali autisme lebih dalam, terutama dari sudut pandang bagaimana orang dewasa penyandang autisme menemukan ruangnya di dunia kerja dan penghidupan.
Sementara sekitar 10-20% populasi dunia terdiri dari orang-orang neurodivergen, diperkirakan 85% dari mereka menganggur. Data ini berasal dari studi oleh Deloitte USA, karena tidak ada data seperti itu untuk India. Hal ini tidak hanya menyoroti kurangnya kesadaran seputar autisme, tetapi juga kurangnya praktik inklusif neurodivergen di tempat kerja di negara tersebut.
Autisme, atau gangguan spektrum autisme (ASD), hanyalah cara hidup yang berbeda.
Dalam upaya mereka untuk beradaptasi dengan ekosistem organisasi tradisional, yang seringkali bukan cara hidup yang neurodivergen, orang dengan autisme dan kondisi neurodivergen lainnya mengalami tantangan besar dalam mengakses pendidikan, pekerjaan, dan menjalani kehidupan sehari-hari mereka. Stigma masyarakat, kesadaran yang terbatas dan akses ke akomodasi yang wajar seperti zona tenang di tempat kerja, atau tenggat waktu yang fleksibel dan waktu shift yang berbeda, tidak dapat mengakomodasi orang dengan autisme. Pada gilirannya, mereka berjuang untuk memahami, menerima, dan berasimilasi dengan cara-cara keberadaan neurotipikal.
Mengapa inklusi bukanlah kompromi
“Ada kesadaran bahwa mendiversifikasi tempat kerja menghasilkan keterampilan khusus yang unik seperti pemikiran kreatif, pemecahan masalah, dan orientasi terhadap detail, [as well as] bekerja terus-menerus untuk pekerjaan berulang yang mengikuti rutinitas,” kata Renu Muralidharan, Ex. Pimpinan Kemampuan Akses BRG (Disability and Caregiver Resource Group) di JP Morgan Services India Pvt Ltd.
Sementara itu, Radhika, yang memimpin praktik neurodiversity di v-shesh — sebuah perusahaan berdampak yang mempersiapkan pencari kerja dengan peluang dan organisasi dengan inklusi disabilitas — mencatat, “Orang dengan autisme dapat ditemukan di berbagai bidang, mulai dari perusahaan hingga perusahaan rintisan. Mereka bisa menjadi koki, artis, produser musik, penyanyi, penari, penulis, dan penyair, dan dapat mengambil peran apa pun dan sukses di dalamnya. Penting bahwa apa pun yang mereka lakukan membuat mereka bahagia.”
Sukses tidak selalu berarti pekerjaan kerah putih di perusahaan multinasional. Ini terlihat berbeda untuk setiap orang. Yang penting adalah memastikan bahwa mereka dapat memenuhi potensi mereka.
Penting juga bagi pemberi kerja untuk mempertimbangkan proses perekrutan inklusif yang holistik untuk benar-benar membuka tempat kerja bagi kandidat tersebut. Ini paling sering mencakup beberapa perubahan yang sangat mendasar dalam proses, berakar pada pemahaman tantangan yang dihadapi oleh kandidat, memanfaatkan titik pemicu di lingkungan dan proses perekrutan, dan mencari cara untuk memasukkannya ke dalam ekosistem organisasi. “Fleksibilitas sama sekali tidak berarti kompromi, menurunkan standar, atau memberikan perlakuan istimewa untuk mendapatkan tanda centang di dalam kotak. Praktik semacam itu tidak dapat diskalakan untuk korporasi, ”kata Renu.
Pemberdaya inklusi seperti v-shesh telah secara aktif terlibat dengan pemberi kerja untuk menyesuaikan proses seleksi mereka dengan beralih dari wawancara formal ke interaksi yang lebih terstruktur (berbasis studi kasus atau berbasis percobaan kerja). Hal ini memastikan bahwa alih-alih hanya berfokus pada keterampilan komunikasi dan interpersonal, atau kemampuan untuk mematuhi rutinitas dan ruang kantor tradisional, kita perlu berfokus pada apakah individu dapat melakukan tugas inti yang diperlukan dalam peran pekerjaan.
Maria, seorang pelatih di v-shesh, berkata, “Kami melatih mereka untuk pekerjaan, bukan dengan mendorong mereka untuk menyesuaikan diri dengan pengaturan kantor, tetapi dengan mensimulasikan lingkungan yang aman dan formal yang mereka bentuk sendiri. Ini memberi mereka kepercayaan diri dan kesiapan untuk bergabung dengan angkatan kerja.”
Prosesnya juga dapat memanfaatkan percakapan dengan orang tua atau pengasuh untuk memahami proses pembelajaran kandidat, poin pemicu, keterampilan sosial, dan pola perilaku lainnya. Ini membantu dalam memastikan bahwa kebutuhan kandidat dipertimbangkan, dan bahwa mereka disertakan sepenuhnya di tempat kerja.
Tidak ada satu cara untuk menjadi
Aspek penting untuk memastikan ekosistem kerja yang inklusif adalah pelatihan dan kepekaan rekan kerja setelah kandidat bergabung dengan angkatan kerja. Ini melibatkan pemberian kesadaran umum tentang keragaman saraf serta pengarahan khusus kandidat hanya untuk manajer dan rekan yang bersangkutan. Ini memenuhi dua tujuan — membantu rekan kerja mengetahui kebutuhan kandidat dengan lebih baik dan mengakomodasi mereka dengan cara yang sesuai; dan memungkinkan kandidat untuk mengetahui bahwa mereka dapat menjadi diri mereka sendiri dan berbagi kebutuhan akomodasi mereka.
Menyediakan akomodasi yang wajar dan solusi tempat kerja individual dapat menjadikan pekerjaan sebagai pengalaman yang lebih positif. Ini dapat mencakup uji coba kerja untuk membantu pemberi kerja dan kandidat merasa nyaman satu sama lain; penggunaan teknologi asistif, sistem pendukung teman dan mentor; dukungan kesehatan mental di tempat kerja untuk menavigasi situasi stres; dan dukungan dalam kemajuan dan kemajuan karir, yang dapat didorong oleh tujuan yang sederhana dan dapat dicapai, dan menawarkan sesi ulasan dan umpan balik yang sering untuk membantu kandidat dengan bidang yang menjadi perhatian.
“Jadi, satu hal yang harus kita ingat adalah jangan pernah menggeneralisasi dan menerima setiap individu apa adanya”, ujar Mihir Kapse, penyandang autisme lulusan IIM-Bangalore dua tahun lalu. Oleh karena itu, mengadopsi pendekatan perekrutan inklusif merupakan langkah penting, namun harus disesuaikan dengan kebutuhan kandidat individu.
“Ada kesadaran bahwa mendiversifikasi tempat kerja menghasilkan keterampilan khusus yang unik seperti pemikiran kreatif, pemecahan masalah, dan orientasi terhadap detail.”
“Individu dengan spektrum autisme dapat berkembang dalam lingkungan kerja yang adil dan ramah, sehingga menghindari setengah pengangguran dan penilaian yang rendah,” kata Shweta, seorang pelatih di v-shesh.
Selain pemberi kerja, kandidat dan rekan mereka, orang tua dan pengasuh, serta institusi pendidikan juga memainkan peran penting dalam meletakkan dasar inklusi di tempat kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan menyadarkan siswa, guru dan staf; memahami kebutuhan kandidat dengan autisme dan neurodivergence; dan mendukung mereka melalui penempatan dan magang.
Di zaman dan masa ketika karier bermekaran, kebutuhan saat ini adalah menyadari bahwa tidak ada satu pun cara untuk hidup, dan menggali potensi terbesar dari keragaman manusia untuk berkembang sebagai masyarakat. Penting untuk menyadari dan peka terhadap kebutuhan orang-orang dan membuat tempat kerja aman, mudah diakses, dan inklusif.
Ditulis oleh Kavya Mukhija dan Vaishnavi Ganesh dari v-shesh Learning Services Private Limited; Diedit oleh Divya Sethu
